Le Nostre Sei Aree di
Competenze Essenziali
Il nostro sistema di Competenze Essenziali è stato definito sulla base delle nostre esperienze professionali avvalendosi dei risultati degli studi scientifici nei campi delle neuroscienze, della psicologia, della sociologia e delle scienze contemplative.
Questo sistema, composto da una pluralità di competenze chiave che sono interconnesse e si rafforzano a vicenda, è diviso in sei aree principali.
Queste sei aree di competenze costituiscono la struttura portante dei nostri corsi di formazione e abbracciano tutte le conoscenze, attitudini e capacità che aiutano ciascun collaboratore a osservare, analizzare e agire nel modo più costruttivo.
Queste competenze sono essenziali, poiché hanno un impatto diretto sulla qualità della vita personale e sul buon funzionamento delle organizzazioni1J. K. Harter, F. L. Schmidt e T. L. Hayes, Business-Unit-Level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A Meta-Analysis, Journal of Applied Psychology (2002) + T. Rath e J. Harter, The Economics of Wellbeing, Gallup (2002) + A. W. Woolley, C. F. Chabris, A. Pentland, N. Hashmi, e T. W. Malone, Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups, Science (2010)..
1. CONCENTRAZIONE & CONSAPEVOLEZZA
Il primo passo è migliorare la qualità della Concentrazione mentale. Di fatto, non siamo mai stati così frammentati, distratti e disturbati nel lavorare a causa del carico di informazioni e della varietà dei compiti di cui occuparsi, delle continue distrazioni legate all’ambiente di lavoro, al vagare involontario della mente2Claire M. Zedelius e Jonathan W. Schooler, How Different Types of Mind-Wandering Affect Cognition and Behavior. (2018) The Oxford Handbook of Spontaneous Thought, Cap. 18. e alla dispersione in attività personali.
Al di là di quello che è il mito del multitasking, queste costanti interferenze compromettono seriamente le facoltà cognitive, la capacità decisionale e il comportamento, generando malessere individuale, ansia e un costo finanziario per le organizzazioni legato a errori, incidenti e generale perdita di produttività. Questo costo è diventato così importante da creare un imprescindibile bisogno di recuperare valore attraverso la gestione della concentrazione e della consapevolezza e l’adozione di nuove modalità di lavoro.
L’obiettivo di questa area di competenza è quello di introdurre le pratiche di mindfulness e i benefici che assicurano nell’aiutare gli individui a sviluppare sia la Concentrazione mentale che la Consapevolezza, poiché i cambiamenti comportamentali richiedono di saper prestare attenzione a sé stessi e agli altri a livello sia cognitivo che emotivo.
Il nostro programma prevede inoltre un workshop specifico che aiuta dirigenti e collaboratori a ridefinire alcuni dei metodi abituali di lavoro dell’organizzazione per migliorare l’efficienza individuale e collettiva.
2. COMPETENZE EMOTIVE
Le neuroscienze hanno fornito ampia dimostrazione di come le emozioni e i processi cognitivi siano interconnessi e si influenzino a vicenda3C. M. Tyng, H. U. Amin, M. N. M. Saad, e A. S. Malik, The Influences of Emotion on Learning and Memory. (2017) Psychology, vol. 8.: adesso sappiamo con certezza che le emozioni sono alla base della gran parte dei nostri giudizi, comportamenti e decisioni. Per questo motivo, in un contesto professionale complesso e impegnativo, avere buone Capacità Emotive è diventato essenziale per tutti i collaboratori, per saper costruire relazioni di qualità e mantenere quotidianamente stati d’animo positivi ed efficaci.
L’obiettivo di questa seconda area di competenza è quello di comprendere il ruolo delle emozioni e coltivare intelligenza e equilibrio emotivi. Vengono presentati gli aspetti scientifici del funzionamento delle emozioni e i partecipanti apprendono le prime pratiche specifiche per migliorare la gestione dei propri stati emotivi e la capacità di riconoscere e relazionarsi in modo costruttivo a quelli altrui, per utilizzare queste capacità con discernimento in ambito professionale.
3. BENESSERE SOGGETTIVO
“Benessere soggettivo” è il termine utilizzato dai ricercatori per definire la felicità. Oltre 20 anni di studi scientifici sul benessere in contesti personali e professionali dimostrano con chiarezza che essere più felici è una competenza che si può imparare4S. Lyubomirsky, K. M. Sheldon et D. Schkade, Pursuing Happiness: The Architecture of Sustainable Change, (2005) Review of General Psychology, vol. 9.. Questa affermazione solleva molti interrogativi che trovano le loro risposte nelle affascinanti scoperte scientifiche sul Perché e Come essere felici e sui suoi molteplici benefici a livello individuale, sociale e organizzativo.
L’obiettivo di questa terza area di competenza è quello di favorire la comprensione e la motivazione a lavorare sugli aspetti capaci di aumentare il benessere a livello personale e collettivo.
4. ABILITÀ PROSOCIALI
Una delle cause del benessere e dell’efficienza sul lavoro risiede nel modo in cui le persone interagiscono, lavorano insieme e nei valori che definiscono l’ambiente di lavoro5A. E. Colbert, J. E. Bono et R. K. Purvanova, Flourishing via Workplace Relationships: Moving Beyond Instrumental Support. (2016) AMJ, vol. 59.. Sorprendentemente, questo aspetto fondamentale viene raramente gestito in modo esplicito, perché più spesso la cultura di un’organizzazione viene determinata in modo implicito sulla base del comportamento dei suoi dirigenti. Il risultato può quindi essere fonte di ispirazione… oppure no.
In ogni caso, le buone intenzioni non sono sufficienti perché la creazione di una cultura aziendale in cui le persone prosperano e l’organizzazione ha successo richiede una definizione esplicita dei valori chiave e una forza lavoro formata sulle abilità prosociali.
L’obiettivo di questa quarta area di competenza è quello di presentare le basi scientifiche del beneficio insito nel coltivare valori etici sul lavoro e condividere metodi per rafforzare le nostre innate disposizioni prosociali come la fiducia, la gentilezza, l’empatia, la compassione, la gratitudine e la correttezza, nonché fornire le competenze per una comunicazione efficace e una gestione costruttiva dei conflitti.
Il nostro programma comprende anche dei workshop per aiutare dirigenti e collaboratori a definire i valori chiave dell’organizzazione e a riflettere su come trasformare in senso più positivo alcuni aspetti dell’ambiente di lavoro.
5. RESILIENZA
Il contesto professionale viene ormai definito volatile, incerto, complesso e ambiguo (VUCA), e questo crea una profonda contraddizione con il nostro innato bisogno di sicurezza e un conflitto tra l’aspirazione al benessere individuale e la realtà lavorativa quotidiana.
Questo contesto così difficile, ha un impatto profondo sullo stato emotivo degli individui e sulla loro salute fisica e mentale, come dimostrato in vari rapporti sulle emozioni e l’impegno sul lavoro in Europa6Global Emotions Report. (2018) Gallup + State of the Global Workplace. (2017) Gallup.. La buona notizia è che la resilienza, la capacità psicologica dinamica di adattarsi e far fronte alle avversità, è legata a specifici fattori mentali che possono essere rafforzati tramite strategie convalidate da un crescente corpo di ricerche scientifiche7F. Luthans, G. R. Vogelgesang et P. B. Lester, Developing the Psychological Capital of Resiliency. (2006) Human Resource Development Review, vol. 5..
L’obiettivo di questa quinta area di competenza è quello di formare collaboratori e dirigenti all’uso di strumenti e tecniche che permettono di mantenere l’equilibrio e affrontare in modo costruttivo lo stress e le difficoltà sul lavoro.
6. VALORI & IMPEGNO
Attualmente stiamo affrontando una crisi di motivazione della forza lavoro. In Europa i dipendenti tendono a esprimere livelli di benessere e impegno personale particolarmente bassi e questo influisce profondamente sulla produttività delle aziende8State of the Global Workplace. (2017) Gallup.. A livello macroeconomico è il risultato delle turbolenze finanziarie e politiche degli ultimi 15 anni, ma a livello microeconomico è la diretta conseguenza di strategie manageriali che non hanno investito nella valorizzazione del Capitale Umano.
Sul lavoro c’è, ora più che mai, bisogno di essere guidati da valori e da finalità condivisi che, a loro volta, richiedono di nutrire una appropriata cultura del luogo di lavoro. Per molte organizzazioni questo rappresenta una trasformazione importante, ma le ricerche scientifiche forniscono la migliore ragione per intraprenderla: si tratta di una strategia vincente per tutti, perché l’impegno dei dipendenti ha un impatto diretto sulla soddisfazione dei clienti e sul volume degli affari9Building a High-Development Culture Through Your Employee Engagement Strategy. (2019) Gallup..
L’obiettivo di questa sesta area di competenza è quello di evidenziare l’importanza degli obiettivi e delle aspirazioni individuali e di fornire i mezzi per collegarli al valore attribuito e all’impegno dedicato al proprio lavoro.
Il nostro programma include anche un workshop di re-design delle funzioni che promuove la soddisfazione e l’impegno sul lavoro rendendo più significativi i compiti e le relazioni di lavoro.
