Sono sempre più numerose le azioni tese a migliorare il benessere dei collaboratori. Tuttavia, si possono osservare ancora troppe iniziative che sembrano poco coerenti o più una giustificazione che una vera strategia delle risorse umane. Se si vuole adottare un approccio sincero e realistico per aumentare il benessere del personale in modo duraturo, ecco quelli che riteniamo essere gli elementi chiave da prendere in considerazione e gli errori da evitare.
Da rimedi occasionali a una vera strategia delle Risorse Umane
Investire nello sviluppo del benessere dei dipendenti è ovviamente importante di per sé, ma è ormai dimostrato che migliora anche l’impegno dei collaboratori e i risultati complessivi dell’azienda, indipendentemente dalle sue dimensioni o dall’area di attività1Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes (Q12 Meta-Analysis) – Gallup, 2020..
Il primo fattore essenziale per avere successo in questo processo però è il fattore tempo. Non esiste alcuna azione occasionale che sia capace di avere un impatto duraturo e reale sul benessere. Quello che serve è necessariamente un impegno a lungo termine, e una strategia delle risorse umane che fa parte della gestione dell’azienda e che è al centro della sua cultura interna.
Quali sono le strategie possibili?
Edonismo vs. Eudaimonia
Se si vuole sviluppare il livello di benessere all’interno delle aziende, ci sono solo due strategie di azione possibili:
- Iniziative improntate a un approccio edonistico, cioè tutte quelle azioni che hanno un impatto sull’ambiente dei lavoratori, come gli spazi di lavoro, i servizi forniti, le attività extra-lavorative, ecc.
- Iniziative improntate a un approccio eudaimonico, cioè quelle azioni che permettono ad ogni collaboratore di rafforzare qualità e capacità personali che hanno un impatto diretto sul benessere fisico e mentale come la gestione delle emozioni, le relazioni interpersonali e la resilienza.
Si può osservare che la maggior parte delle iniziative attuate dalle aziende oggi sono ancora basate sul primo approccio. Tuttavia, anche se non è un elemento da trascurare, non può costituire la strategia principale perché incontra due grandi limiti:
- La soddisfazione rimane una percezione soggettiva nonostante ci sia una certa condivisione su quali siano alcuni piaceri della vita, il che limita l’impatto di tali azioni su un insieme diversificato di dipendenti.
- L’adattamento edonistico: la tendenza umana a adattarsi rapidamente ai cambiamenti (sia positivi che negativi) per tornare a un precedente livello medio di benessere personale, che è la più grande insidia di questo approccio.
Questo significa che, oltre una certa soglia di comfort e di vantaggi offerti dall’azienda, le iniziative che tendono ad aumentare solo l’aspetto del piacere hanno un impatto minimo sul benessere dei collaboratori.
Ci sono sei aree di competenze che hanno un impatto diretto e duraturo sul livello di benessere individuale e collettivo.
Lo sviluppo delle competenze umane come strategia
Oggi, una grande quantità di ricerche scientifiche (in psicologia, sociologia, neuroscienze e persino genetica) indica che il benessere fisico e mentale può essere sviluppato rafforzando un insieme di qualità e abilità personali interiori che chiamiamo “competenze umane”2Psychological Well-Being Revisited: Advances in the Science and Practice of Eudaimonia – Psychother Psychosom, vol. 83, 2014. + A Functional Genomic Perspective on Human Well-Being – PNAS, vol. 110, 2013. + The Role of Positive Emotions in Positive Psychology: The Broaden-and-Build Theory of Positive Emotions – American Psychologist, vol. 56, 2001..
Quali sono queste competenze umane?
Ci sono sei aree di competenze che hanno un impatto diretto e duraturo sul livello di benessere individuale e collettivo in un’azienda.
- L’attenzione focalizzata e la consapevolezza
- Le emozioni
- Il benessere soggettivo
- Le relazioni prosociali
- La resilienza
- Lo scopo e l’impegno
È importante notare che tutte le competenze appartenenti a queste aree sono collegate e si rafforzano a vicenda, ed è quindi importante e saggio svilupparle in modo integrato.
Per maggiori dettagli su ciascuna di queste aree, potete consultare questa pagina.
Il metodo pedagogico appropriato
Definire una strategia delle risorse umane capace di coltivare un autentico benessere è qualcosa che va oltre la fornitura di competenze tecniche tradizionali perché implica lo sviluppo di capacità mentali e comportamentali – prospettiva ancora abbastanza nuova per il mondo del lavoro. Una tale strategia può essere difficile da definire in quanto spesso non si conosce il metodo pedagogico appropriato e, a fronte di promesse lusinghiere, le offerte sono disparate e difficili da valutare.
Anche un breve allenamento mentale migliora l'attenzione, le funzioni cognitive e l'umore, oltre a ridorre la fatica e l'ansia.
Come si possono sviluppare le capacità mentali e comportamentali dei propri collaboratori?
Trattandosi di una questione di psicologia umana, sono necessarie tecniche appropriate. Le neuroscienze ci insegnano che il modo in cui pensiamo e agiamo è legato a schemi neuronali creati attraverso l’esperienza e capaci di evolvere con l’allenamento. Questo allenamento, per essere efficace, deve creare una nuova familiarità mentale3Grazie alla neuroplasticità, la familiarità mentale è un processo attraverso il quale si attivano volontariamente nuove connessioni neurali per creare nuove abitudini mentali o comportamentali. ottenuta attraverso l’acquisizione di conoscenza, l’analisi e specifiche pratiche mentali di ormai provata efficacia: gli studi dimostrano che anche un breve allenamento mentale migliora l’attenzione, le funzioni cognitive, l’umore oltre a ridurre la fatica e l’ansia4Mindfulness Meditation Improves Cognition: Evidence of Brief Mental Training – Consciousness and Cognition, vol. 19, 2010. + Short-Term Meditation Training Improves Attention and Self-Regulation – PNAS, vol. 104, 2007..
Quindi, aiutare i collaboratori ad essere più felici in un ambiente favorevole significa trasmettere le conoscenze e gli strumenti per capire e usare al meglio la propria attività mentale. È proprio in questo che risiede una delle cause croniche di stress, ansia, infelicità e disimpegno sul lavoro: le notevoli lacune che abbiamo nella consapevolezza e gestione della nostra mente e i preconcetti culturali e psicologici che sono in contrasto con ciò che ci può procurare benessere individuale e collettivo5Positive Affect and the Complex Dynamics of Human Flourishing – American Psychologist, vol. 60, 2005. + Affective Forecasting – Advances in Experimental Social Psychology, vol. 35, 2003. + Decisions and Revisions: The Affective Forecasting of Changeable Outcomes – Journal of Personality and Social Psychology, vol. 82, 2002..
Un percorso di formazione mentale che rafforza le competenze umane è oggi la miglior strategia HR per migliorare realmente e in modo duraturo il benessere dei dipendenti.
L'importanza di una cultura aziendale e di una gestione coerenti
Intraprendere un percorso di formazione mentale che rafforzi le sei aree di competenze umane delineate sopra è quindi oggi la migliore strategia per migliorare realmente e in modo duraturo il benessere dei collaboratori.
Perché questa evoluzione possa realizzarsi, è cruciale che non ci sia contraddizione tra lo sviluppo del benessere, la cultura interna dell’azienda e l’atteggiamento della dirigenza. Questo è il motivo per cui si deve trattare di una strategia delle risorse umane complessiva che include la definizione dei valori e dei comportamenti promossi dall’azienda.
Le aziende possono reiventarsi attuando strategie HR che tengano conto sia dei propri vincoli che di quelli inerenti allo sviluppo del benessere.
Innovazione e formazione continua
Cambiare certe attitudini mentali e comportamenti è necessariamente un processo graduale che, per produrre risultati reali, deve far parte di una visione a lungo termine sostenuta da una formazione continua.
Oggi ci sono molte opzioni disponibili per l’innovazione sociale nelle aziende e esistono tutti gli elementi necessari in termini di contenuti, strumenti e modelli pedagogici. Le aziende hanno quindi un’ottima opportunità di reinventarsi attuando strategie innovative che tengano conto sia dei propri vincoli che di quelli inerenti allo sviluppo del benessere.
È importante poter misurare l’impatto, ma la psicologia umana non può essere valutata come i dati finanziari.
Valutazioni significative
Sempre più programmi di formazione rivendicano il potere di ridurre lo stress del X% o di aumentare il benessere del Y%. Tuttavia, queste cifre non hanno molto senso: da un lato, si basano su valutazioni dichiarative, e quindi soggettive, e dall’altro, non corrispondono ad alcuna realtà duratura, poiché la stessa domanda fatta alle stesse persone a distanza di qualche giorno può dare risultati diversi.
Allo stesso modo, osserviamo lo sviluppo di strumenti digitali per valutare e monitorare il benessere dei gruppi di lavoro su base giornaliera, settimanale o mensile. Riteniamo che questi strumenti abbiano due grandi svantaggi:
- Sono in contraddizione con lo sviluppo del benessere dei dipendenti esonerando i dirigenti da un aspetto essenziale del loro ruolo: i contatti umani. Le relazioni umane sono un elemento chiave del benessere e lo diventano ancora di più quando si tratta di sapere come sta ciascun membro del proprio gruppo.
- Il benessere diventa un indicatore pernicioso e tirannico. Sviluppare il benessere sul lavoro non significa indurre l’illusione che non ci saranno più problemi da affrontare o stress da gestire. L’esperienza della vita lavorativa non è lineare e ci saranno sempre periodi facili e altri difficili.
Naturalmente, come per tutte le azioni di gestione strategica, è importante poterne misurare l’impatto, ma la psicologia umana non può essere valutata come i dati finanziari.
Il paradosso del benessere: un effetto più che un obiettivo
Lo sviluppo del benessere presenta un paradosso: non possiamo decidere di essere felici, il benessere è una conseguenza. Questo significa che per ottenerlo, possiamo solo creare le condizioni perché possa manifestarsi. Molti studi indicano che queste condizioni sono legate alle sei aree di competenze umane sopra descritte come l’attenzione, l’equilibrio emotivo, la resilienza ecc. Pertanto, gli indicatori più significativi sono quelli che tracciano l’evoluzione di queste competenze nel tempo.
È importante aggiungere una valutazione annuale degli aspetti qualitativi e quantitativi dei programmi e della strategia adottata, insieme a criteri convenzionali come l’assenteismo e il turnover, la soddisfazione dei clienti e certi criteri di qualità in presenza di certificazioni ISO. E’ anche possibile monitorare l’evoluzione dei risultati dell’azienda, ma è necessario identificare e valutare l’impatto di altri fattori di influenza.
La sindrome del guscio vuoto
Con il mercato del benessere aziendale in piena espansione, gli atteggiamenti opportunistici abbondano, e i marchi rinomati non fanno eccezione.
Sul lato aziendale, c’è una certa dose di “wellness-washing” con siti web che rivendicano un’ambiziosa “People Strategy” che però non corrisponde a alcuna realtà interna, così come azioni limitate e incoerenti che sembrano essere portate avanti per dare l’illusione di preoccuparsi del tema.
Allo stesso modo, sul lato della formazione, si osserva che alcuni fornitori di servizi, compresi alcuni attori internazionali, offrono programmi sul benessere e i suoi corollari come l’intelligenza emotiva o la mindfulness con formatori improvvisati che di fatto deludono e creano sfiducia verso questi strumenti.
Le qualità e le competenze essenziali per il successo
Chiunque sia coinvolto nella progettazione e nell’attuazione di una strategia di benessere aziendale deve possedere competenze specifiche per essere in grado di indurre un reale cambiamento: l’essere guidati dai valori umani e avere una significativa esperienza di pratiche di addestramento mentale.
Di fatto, non si può essere credibili e contribuire al miglioramento del benessere senza comprendere l’importanza fondamentale dei valori umani e senza cercare di coltivarli e rifletterli nel proprio comportamento quotidiano.
La mera conoscenza intellettuale di un fenomeno psicologico non è sufficiente a cambiare le nostre abitudini mentali.
Inoltre, la conoscenza teorica, anche scientifica, non è sufficiente a indurre un cambiamento negli atteggiamenti mentali e nei nostri comportamenti. Se la semplice conoscenza intellettuale di un fenomeno psicologico fosse sufficiente a cambiare le nostre abitudini mentali, probabilmente lo stato generale del mondo del lavoro non sarebbe oggi così problematico6State of the Global Workplace 2021 – Gallup, 2021..
Sapere è ovviamente necessario, e non abbiamo mai avuto accesso a così tanti studi scientifici affascinanti e importanti, ma non è sufficiente: l’esperienza personale in questo campo è l’unico modo per rendere proficua la conoscenza. Ecco perché c’è bisogno di una seria esperienza personale di introspezione e addestramento mentale per essere in grado di ispirare e aiutare gli altri a cambiare le proprie abitudini mentali e comportamentali.
Lo sviluppo di attitudini mentali e comportamentali in azienda è tuttora un’innovazione dirompente che ha bisogno di leader umanisti, lucidi e coraggiosi.
L'opportunità di una ricca avventura umana
Crediamo che l’azienda debba essere un ecosistema che difende e promuove i valori umani e che la sua cultura sia lo strumento migliore per raggiungere questo obiettivo. Sviluppare il benessere dei dipendenti fa parte di questa missione, che non è affatto utopica perché non mira a rendere la vita lavorativa perfetta, ma sicuramente migliore.
Oggi esistono tutti gli elementi necessari per mettere in atto con successo una tale strategia. Ma, in un contesto in cui sviluppo di attitudini mentali e comportamentali in azienda è ancora un’innovazione dirompente, questo ha bisogno di leader umanisti, lucidi e coraggiosi.
Auguriamo a tutti voi un felice 2022!
Laurent van Steenkiste & Valentina Dolara
Illustration de Perepadia Y
