Il y a de plus en plus d’actions visant à améliorer le bien-être des collaborateurs. Cependant, nous observons encore trop d’initiatives qui semblent peu cohérentes ou plus tenir de la justification que de la véritable stratégie RH. Aussi, si vous souhaitez vous engager dans une démarche sincère et réaliste pour durablement améliorer le bien-être de vos collaborateurs, voici ce que sont, pour nous, les éléments clés à prendre en compte et les erreurs à éviter.
Du patch ponctuel à une véritable stratégie RH
Investir dans le bien-être de ses salariés est évidemment important en soi, mais il est maintenant prouvé que cela améliore aussi l’engagement des collaborateurs et les résultats globaux de l’entreprise, quels que soient sa taille et ses domaines d’activité1Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes (Q12 Meta-Analysis) – Gallup, 2020..
Pour réussir un tel projet, le premier facteur essentiel est le facteur temps. Aucune action ponctuelle ne peut avoir un impact durable et réel sur le bien-être des collaborateurs : il s’agit nécessairement d’un engagement sur le long terme, donc d’une stratégie RH s’inscrivant dans le pilotage de l’entreprise et de sa culture interne.
Quelles sont les stratégies possibles ?
Hédonisme vs Eudémonisme
Si l’on veut développer le bien-être en entreprise, il n’y a que deux stratégies d’actions possibles :
- Les initiatives relevant d’une approche hédonique, c’est-à-dire toutes les actions ayant un impact sur l’environnement des collaborateurs, notamment le cadre de travail, les services mis à disposition ou les activités extra-professionnelles.
- Les initiatives relevant d’une approche eudémonique, c’est-à-dire les actions permettant à chaque collaborateur de renforcer ses qualités et capacités personnelles qui ont un impact direct sur son bien-être physique et mental, telles que la gestion des émotions, les relations interpersonnelles et la résilience.
Nous observons qu’une majorité des initiatives mises en place par les entreprises relèvent encore de la première approche. Or, si celle-ci n’est pas à négliger, elle ne peut constituer la stratégie principale, car elle possède deux limitations majeures :
- La satisfaction reste une perception subjective malgré nos points communs pour certains plaisirs de la vie, ce qui minimise l’impact de ce type d’action sur un ensemble varié de collaborateurs.
- L’adaptation hédonique : les êtres humains ont tendance à s’adapter rapidement aux changements (positifs ou négatifs) pour revenir au niveau de bien-être précédent qui est le niveau médian personnel, ce qui constitue le plus grand écueil de cette approche.
C’est pourquoi, au-delà d’un certain seuil de confort et d’avantages offerts par l’entreprise, les initiatives qui tendent à accroître le plaisir n’ont qu’un impact mineur sur le bien-être des collaborateurs.
Il existe six domaines de compétences qui ont un impact direct et durable sur le niveau de bien-être individuel et collectif.
Le développement des compétences humaines comme stratégie
Aujourd’hui, de nombreuses études scientifiques (en psychologie, sociologie, neurosciences et même génétique) indiquent que le bien-être physique et mental peut être développé en renforçant un ensemble de qualités et de capacités intérieures que nous désignons sous le nom de « compétences humaines »2Psychological Well-Being Revisited: Advances in the Science and Practice of Eudaimonia – Psychother Psychosom, vol. 83, 2014. + A Functional Genomic Perspective on Human Well-Being – PNAS, vol. 110, 2013. + The Role of Positive Emotions in Positive Psychology: The Broaden-and-Build Theory of Positive Emotions – American Psychologists, vol. 56, 2001..
Quelles sont ces compétences humaines ?
Il existe six domaines de compétences qui ont un impact direct et durable sur le niveau de bien-être individuel et collectif dans une entreprise :
- La concentration & l’attention
- Les émotions
- Le bien-être subjectif
- Les relations prosociales
- La résilience
- Le sens & l’engagement
Il est important de noter que toutes les compétences issues de ces domaines sont liées et se renforcent mutuellement. C’est pourquoi il est important et judicieux de les développer conjointement.
Pour plus de détails sur chacun de ces domaines, consultez cette page.
La méthode pédagogique appropriée
Définir une stratégie RH pour cultiver un véritable bien-être va au-delà de l’apport de compétences techniques traditionnelles, puisqu’il s’agit de développer des capacités mentales et comportementales – perspective relativement récente dans le monde de l’entreprise. Une telle stratégie est d’autant plus difficile à définir que la méthode pédagogique appropriée est souvent méconnue et que les offres sont disparates et difficiles à évaluer face à des promesses toujours plus flatteuses.
Un bref entraînement mental améliore déjà l'attention, les fonctions cognitives et l'humeur, tout en réduisant la fatigue et l'anxiété.
Comment faire développer les capacités mentales et comportementales de ses collaborateurs ?
Cette question touchant à la psychologie humaine, il est nécessaire de disposer de techniques appropriées. Les neurosciences nous apprennent que la façon dont on pense et dont on se comporte est liée à des schémas neuronaux créés par l’expérience et qu’ils peuvent évoluer sous l’effet d’un entraînement. Pour être efficace, cet entraînement doit créer une nouvelle familiarité mentale3Grâce à la neuroplasticité, la familiarité mentale est un processus qui permet d’activer volontairement de nouvelles connexions neuronales pour créer de nouvelles habitudes mentales ou comportementales. obtenue par l’acquisition de connaissances, l’analyse, mais également par des pratiques mentales spécifiques qui ont prouvé leur efficacité. Les études montrent en effet qu’un bref entraînement mental améliore déjà l’attention, les fonctions cognitives et l’humeur, tout en réduisant la fatigue et l’anxiété4Mindfulness Meditation Improves Cognition: Evidence of Brief Mental Training – Consciousness and Cognition, vol. 19, 2010. + Short-Term Meditation Training Improves Attention and Self-Regulation – PNAS, vol. 104, 2007..
Ainsi, aider ses collaborateurs à être plus heureux, dans un environnement propice, revient à leur transmettre les connaissances et les outils qui leur permettent de mieux comprendre et gérer leur activité mentale. C’est précisément là que réside l’une des causes chronique du stress, de l’anxiété, du mal-être et du désengagement auxquels les entreprises sont confrontées : les importantes lacunes que nous avons dans la connaissance et la maîtrise de notre esprit, ainsi que les biais culturels et psychologiques qui sont en contradiction avec les véritables causes du bien-être individuel et collectif5Positive Affect and the Complex Dynamics of Human Flourishing – American Psychologist, vol. 60, 2005. + Affective Forecasting – Advances in Experimental Social Psychology, vol. 35, 2003. + Decisions and Revisions: The Affective Forecasting of Changeable Outcomes – Journal of Personality and Social Psychology, vol. 82, 2002..
Une formation mentale qui renforce les compétences humaines est aujourd'hui la meilleure stratégie RH pour améliorer le bien-être de ses collaborateurs.
L'importance d'une culture d'entreprise et d'un management cohérents
Entreprendre une formation mentale qui renforce les six domaines de compétences humaines présentés plus haut est donc aujourd’hui la meilleure stratégie RH pour réellement et durablement améliorer le bien-être de ses collaborateurs.
Pour que cette évolution ait lieu, il est crucial qu’il n’y ait pas de contradiction entre le développement du bien-être, la culture de l’entreprise et l’attitude des cadres dirigeants. C’est pourquoi la stratégie RH doit être globale et comprendre la définition des valeurs et des comportements encouragés par l’entreprise.
Les entreprises peuvent se réinventer en mettant en place des stratégies RH qui tiennent compte de leurs propres contraintes et de celles induites par le développement du bien-être.
Innovation et formation continue
Faire évoluer certaines attitudes mentales et comportements est un processus graduel qui, pour donner de véritables résultats, doit s’inscrire dans une vision à long terme soutenue par un programme de formation continue.
Aujourd’hui, il existe un vaste champ ouvert à l’innovation sociale en entreprise, et tous les éléments nécessaires sont présents : contenus, outils et modèles pédagogiques. Il existe donc une excellente opportunité pour les entreprises de se réinventer en mettant en place des stratégies RH qui tiennent compte à la fois de leurs propres contraintes et de celles induites par le développement du bien-être.
Il est important de pouvoir en mesurer les impacts, mais la psychologie humaine ne s'évalue pas comme des données financières.
La juste mesure
De plus en plus de programmes de formation revendiquent le pouvoir de réduire le stress de X % ou encore d’augmenter le bien-être de Y %. Toutefois, ces chiffres n’ont pas beaucoup de sens : d’une part, ils sont basés sur des évaluations déclaratives, donc subjectives, et d’autre part, ils ne correspondent à aucune réalité durable, puisque la même question posée aux mêmes personnes quelques jours plus tard donnera des résultats différents.
De même, nous observons le développement d’outils numériques d’évaluation et de suivi du bien-être des équipes qui permettent d’évaluer celui-ci à la virgule près de façon quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle. Nous considérons cependant que ces outils présentent deux inconvénients majeurs :
- Ils sont en contradiction avec le développement du bien-être des collaborateurs en dispensant les managers d’un aspect essentiel de leur rôle : le contact humain. Les relations humaines sont un élément clé du bien-être et elles le sont d’autant plus quand il s’agit de savoir comment va chacun des membres d’une équipe.
- Le bien-être comme nouvel indicateur pernicieux et tyrannique. Développer le bien-être au travail ne signifie pas induire l’illusion qu’il n’y aura plus de problèmes à affronter ni de stress à gérer. L’expérience de la vie professionnelle n’est pas linéaire et il y aura toujours « des jours avec et des jours sans ».
Bien sûr, comme pour toutes les actions du management stratégique de l’entreprise, il est important de pouvoir en mesurer les impacts, mais la psychologie humaine ne s’évalue pas comme des données financières.
Le paradoxe du bien-être : un effet plus qu'un objectif
Le développement du bien-être présente un paradoxe : nous ne pouvons pas décider d’être heureux, car le bien-être est une conséquence. Cela signifie que pour l’obtenir, nous ne pouvons que créer les conditions nécessaires à sa manifestation. De nombreuses études indiquent que ces conditions sont liées aux six domaines de compétences humaines décrits plus haut, tels que l’attention, l’équilibre émotionnel ou la résilience. Par conséquent, les indicateurs qui ont le plus de sens sont ceux qui suivent l’évolution de ces compétences dans le temps.
Il est important d’ajouter une évaluation annuelle des aspects qualitatifs et quantitatifs des programmes et de la stratégie adoptée auxquels on ajoute des critères RH conventionnels tels que l’absentéisme et le turnover, la satisfaction client et certains critères qualité en cas de certification ISO. Il est également possible de suivre l’évolution des résultats de l’entreprise, mais cela nécessite d’identifier et d’évaluer l’incidence des autres facteurs d’influence.
Le syndrome de la coquille vide
Avec un marché du bien-être en entreprise en plein essor, les attitudes opportunistes ne manquent pas et les marques réputées ne font pas exception.
Du côté des entreprises, nous observons le « wellness washing » avec des sites web qui revendiquent des « People Strategy » ambitieuses, qui malheureusement ne correspondent à aucune réalité interne, ou encore des actions limitées et incohérentes qui semblent être menées pour donner l’illusion d’être concerné par le sujet.
De même, du côté de la formation, nous observons que certains prestataires, dont des leaders internationaux, proposent des programmes sur le bien-être et ses corollaires comme l’intelligence émotionnelle ou la pleine conscience (mindfulness) avec des formateurs improvisés qui, de ce fait, déçoivent et créent alors une défiance vis-à-vis de ces outils.
Les qualités et compétences essentielles pour réussir
Toute personne impliquée dans la conception et la mise en œuvre d’une stratégie qui consiste à faire évoluer les attitudes mentales et comportementales en entreprise doit posséder certaines qualités et compétences pour pouvoir induire de réels changements : être animée par des valeurs humaines et posséder une expérience significative des pratiques d’entraînement mental.
En effet, on ne peut pas être crédible et contribuer à améliorer le bien-être sans comprendre l’importance fondamentale des valeurs humaines, et sans vouloir les développer et les refléter dans son comportement quotidien.
La seule connaissance intellectuelle d'un phénomène psychologique ne suffit pas à faire évoluer nos propres habitudes mentales.
En outre, les connaissances théoriques, même scientifiques, ne sont pas suffisantes pour induire un changement d’attitudes mentales et de comportements. Si la seule connaissance intellectuelle d’un phénomène psychologique suffisait à faire évoluer nos propres habitudes mentales, l’état global du monde du travail ne serait probablement pas ce qu’il est aujourd’hui6State of the Global Workplace 2021 – Gallup, 2021..
Savoir est évidemment nécessaire, et nous n’avons jamais eu accès à autant d’études scientifiques fascinantes et importantes, mais ce n’est pas suffisant : l’expérience personnelle dans ce domaine est le seul moyen de rendre la connaissance profitable. C’est pourquoi les personnes engagées ont besoin d’une sérieuse expérience personnelle d’introspection et d’entraînement mental pour pouvoir inspirer et aider les autres à changer leurs propres habitudes mentales et comportementales.
Développer les attitudes mentales et comportementales en entreprise est encore une innovation de rupture qui nécessite des dirigeants humains, lucides et courageux.
L'opportunité d'une riche aventure humaine
Nous pensons que l’entreprise doit être un écosystème qui défend et promeut les valeurs humaines et que sa culture est le meilleur outil pour y parvenir. Développer le bien-être des collaborateurs fait partie de cette mission qui n’a rien d’utopique puisqu’il ne s’agit pas de rendre la vie professionnelle parfaite, mais certainement meilleure.
Aujourd’hui, tous les éléments nécessaires à la mise en œuvre et au succès d’une telle stratégie existent. Mais dans un contexte où développer les attitudes mentales et comportementales en entreprise est encore une innovation de rupture, cela nécessite des dirigeants humains, lucides et courageux.
Nous vous souhaitons à tous une très heureuse année 2022 !
Laurent van Steenkiste & Valentina Dolara
Illustration de Perepadia Y
