Notre ensemble de
Compétences Humaines Stratégiques
Notre ensemble de Compétences Humaines Stratégiques a été défini sur la base de nos expériences professionnelles et d’évidences scientifiques issues des neurosciences, de la psychologie, de la sociologie et des sciences contemplatives.
Cet ensemble, composé d’une pluralité de compétences humaines essentielles qui sont liées et qui s’enrichissent mutuellement, est divisé en six domaines principaux.
Ces six domaines de compétences humaines composent la structure de notre formation principale et englobent toutes les connaissances, attitudes et aptitudes qui aident chaque collaborateur à observer, analyser et agir de la façon la plus constructive.
Ces compétences humaines sont véritablement bénéfiques car elles impactent directement l’atteinte des objectifs économiques et sociaux des organisations1J. K. Harter, F. L. Schmidt et T. L. Hayes, Business-Unit-Level Relationship Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, and Business Outcomes: A Meta-Analysis, Journal of Applied Psychology (2002) + T. Rath et J. Harter, The Economics of Wellbeing, Gallup (2002) + A. W. Woolley, C. F. Chabris, A. Pentland, N. Hashmi, et T. W. Malone, Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups, Science (2010).. C’est pourquoi elles peuvent être qualifiées de compétences humaines stratégiques.
1. CONCENTRATION & ATTENTION
La première étape consiste à améliorer la capacité de concentration mentale. En effet, nous n’avons jamais été aussi dispersés, distraits et interrompus au travail du fait de la masse de tâches et d’informations à traiter, des distractions continues dues à l’environnement de travail, de l’errance mentale involontaire2Claire M. Zedelius et Jonathan W. Schooler, How Different Types of Mind-Wandering Affect Cognition and Behavior. (2018) The Oxford Handbook of Spontaneous Thought, Chap. 18. et de la diversion dans les distractions personnelles.
Au-delà du mythe du multitâche, ces interférences constantes nuisent gravement aux processus cognitifs, aux comportements et à la prise de décision, générant stress, anxiété et coûts financiers pour les organisations en raison d’erreurs, d’incidents et de pertes de productivité. Ces coûts sont désormais tellement importants qu’il est devenu indispensable de regagner de la valeur par le développement de la concentration et de l’attention ainsi que par de nouvelles méthodes de travail.
L’objectif de cette première séance de formation est de présenter les pratiques de pleine conscience (mindfulness) et leurs bénéfices pour aider les collaborateurs à développer non seulement leur capacité de concentration mentale, mais également leur capacité d’attention (prise de conscience), car les changements de comportement demandent d’être conscient de soi et des autres sur les plans cognitif et émotionnel.
Notre programme comprend également un workshop spécifique pour aider les employeurs et employés à redéfinir certaines des méthodes de travail communes, afin d’améliorer l’efficacité individuelle et collective.
2. COMPÉTENCES ÉMOTIONNELLES
Les neurosciences ont apporté les preuves montrant la façon dont les émotions et les processus cognitifs sont interconnectés et s’influencent mutuellement3C. M. Tyng, H. U. Amin, M. N. M. Saad, et A. S. Malik, The Influences of Emotion on Learning and Memory. (2017) Psychology, vol. 8.. Nous savons maintenant avec certitude que les émotions sont impliquées dans la plupart des jugements, des comportements et des décisions. C’est pourquoi, dans une vie professionnelle complexe et exigeante, les capacités émotionnelles sont devenues essentielles pour tous les collaborateurs, afin de construire des relations de qualité et de maintenir au quotidien des états d’esprit positifs et efficaces.
L’objectif de cette deuxième séance de formation est de comprendre le rôle des émotions ainsi que de cultiver l’intelligence émotionnelle et l’équilibre émotionnel. Nous présentons aux participants les aspects scientifiques sur le fonctionnement des émotions et les premières pratiques spécifiques pour qu’ils puissent améliorer la gestion de leurs états émotionnels, la façon dont ils reconnaissent et gèrent les émotions des autres ainsi que la manière d’utiliser ces compétences avec discernement dans le contexte professionnel.
3. BIEN-ÊTRE SUBJECTIF
Le « bien-être subjectif » est la terminologie utilisée par les scientifiques pour définir le bonheur. Aujourd’hui, nous sommes riches de plus de 20 années d’études scientifiques sur le bien-être dans les contextes personnel et professionnel, et les preuves sont claires : être plus heureux est une compétence qui peut s’apprendre4S. Lyubomirsky, K. M. Sheldon et D. Schkade, Pursuing Happiness: The Architecture of Sustainable Change. (2005) Review of General Psychology, vol. 9.. Cette affirmation radicale soulève de nombreuses questions qui trouvent leurs réponses parmi les fascinantes découvertes scientifiques qui ont été faites sur le Pourquoi et le Comment du bonheur et ses nombreuses implications dans les organisations sur les plans individuel, social et organisationnel.
L’objectif de cette troisième séance de formation est de favoriser la compréhension et la motivation pour travailler sur les aspects qui permettent d’augmenter le bien-être personnel et collectif.
4. APTITUDES PROSOCIALES
Les causes du bien-être et de l’efficacité au travail sont liées à la façon dont les gens interagissent et travaillent ensemble ainsi qu’aux valeurs qui définissent l’environnement de travail5A. E. Colbert, J. E. Bono et R. K. Purvanova, Flourishing via Workplace Relationships: Moving Beyond Instrumental Support. (2016) AMJ, vol. 59.. Étonnamment, cet aspect crucial est rarement maîtrisé car, la plupart du temps, la culture d’une organisation est implicitement déterminée par le comportement de ses cadres dirigeants. Le résultat peut donc être inspirant… ou non.
Quoi qu’il en soit, les bonnes intentions ne suffisent pas, car la mise en place d’une culture dans laquelle les gens s’épanouissent et l’organisation prospère nécessite une définition explicite des valeurs clés et des collaborateurs formés aux aptitudes prosociales.
L’objectif de cette quatrième séance de formation est de présenter les preuves scientifiques sur l’avantage de cultiver des valeurs éthiques au travail et de partager les moyens de renforcer nos dispositions prosociales innées comme la confiance, la bienveillance, l’empathie, la compassion, la gratitude et la civilité. L’objectif est également de développer les compétences nécessaires pour une communication efficace et une gestion constructive des conflits.
Notre programme comprend également des workshops pour aider l’ensemble des collaborateurs à définir les valeurs clés de l’organisation et la façon dont celles-ci peuvent transformer positivement certains aspects de l’environnement de travail.
5. RÉSILIENCE
Le contexte professionnel, qui est désormais qualifié d’instable, d’incertain, de complexe et d’ambigu (VUCA), crée une profonde contradiction avec notre besoin inné de sécurité ainsi qu’un conflit entre les aspirations individuelles au bien-être et la réalité quotidienne.
Ce contexte devenu difficile affecte profondément l’état émotionnel des collaborateurs et leur santé physique et mentale, comme le montrent divers rapports faits sur les émotions et l’engagement au travail en Europe6Global Emotions Report. (2018) Gallup + State of the Global Workplace. (2017) Gallup.. La bonne nouvelle est que la résilience, qui est la capacité psychologique dynamique de faire face et de se remettre de l’adversité, dépend de facteurs mentaux qui peuvent être consolidés à l’aide de stratégies validées par un ensemble croissant de connaissances scientifiques7F. Luthans, G. R. Vogelgesang et P. B. Lester, Developing the Psychological Capital of Resiliency. (2006) Human Resource Development Review, vol. 5..
L’objectif de cette cinquième séance est de former les équipes et dirigeants à la mise en application de stratégies et de techniques qui permettent de maintenir un équilibre mental et émotif en gérant de manière constructive le stress et les difficultés au travail.
6. SENS & ENGAGEMENT
Nous sommes actuellement confrontés à une crise de l’engagement des employés. Aujourd’hui, les salariés en Europe sont particulièrement éprouvés et désengagés, ce qui affecte profondément la productivité des organisations8State of the Global Workplace. (2017) Gallup.. Du point de vue macroéconomique, c’est le résultat des turbulences financières et politiques des 15 dernières années, mais sur le plan microéconomique, c’est la conséquence directe de stratégies de management sans investissement dans la valorisation du Capital Humain.
Plus que jamais, les employés ont besoin d’être guidés par des valeurs et une mission, ce qui requiert une culture interne appropriée. Pour de nombreuses organisations, cela représente une transformation culturelle significative, mais les études scientifiques fournissent les meilleures raisons de le faire : c’est une stratégie gagnante pour tous, car l’engagement des collaborateurs impacte directement la satisfaction des clients et les résultats de l’organisation9Building a High-Development Culture Through Your Employee Engagement Strategy. (2019) Gallup..
L’objectif de cette sixième séance de formation est de mettre en avant l’importance des buts et des aspirations individuels et de fournir les moyens de les relier au sens et à l’engagement sur le lieu de travail.
Notre programme comprend également un workshop dédié au remodelage des fonctions (Job Crafting) qui favorise la satisfaction et l’engagement au travail en donnant plus de sens aux tâches et aux relations de la fonction.
Pour une présentation détaillée des différents thèmes abordés ainsi que des objectifs de formation et des objectifs pédagogiques de chacune de ces sessions, merci de nous contacter.
